Messen der Trainingseffizienz: Erste Schritte


Warum messen Sie die Effektivität des Trainings?


Möglicherweise wurden Sie von Ihrem Vorgesetzten gebeten, die Wirksamkeit der von Ihnen angebotenen Schulungsprogramme zu messen. Die Schulungsressourcen können schrumpfen, da sich Ihre Kundenmanager häufiger und lauteren Klagen darüber beklagen, dass sie keinen Nutzen darin gesehen haben, dass ihre Mitarbeiter an Schulungen teilnehmen. Viele Schulungsprogramme bieten heute nicht die erwarteten organisatorischen Vorteile. Mit einem gut strukturierten Messsystem können Sie feststellen, wo das Problem liegt. Positiv zu vermerken ist, dass Sie durch die von Ihnen angebotenen Schulungen einen echten und bedeutenden Nutzen für Ihr Unternehmen nachweisen können, sodass Sie mehr Ressourcen von wichtigen Entscheidungsträgern erhalten.

Umgekehrt haben Sie vielleicht selbst entschieden, dass Sie über Ihre üblichen "Smile Sheets" hinausgehen müssen. Der Druck von außen kann dazu führen, dass Sie über die Verbesserung Ihrer aktuellen Programme nachdenken. Das Geschäftsumfeld steht nicht still. Ihre Wettbewerber, Technologie, Gesetze und Vorschriften ändern sich ständig. Was gestern ein erfolgreiches Programm war, ist morgen möglicherweise kein kostengünstiges Programm. Wenn Sie die Ergebnisse messen können, können Sie sich an die sich ändernden Umstände anpassen.

Die Messung der Effektivität von Schulungsprogrammen kostet jedoch wertvolle Zeit und Ressourcen - Zeit und Ressourcen, die bereits knapp sind. Sie müssen sorgfältig darüber nachdenken, wie und in welchem ​​Umfang Sie die Trainingsergebnisse auswerten werden. Das vierstufige Bewertungsmodell von Donald Kirkpatrick ist bis heute das bekannteste und am häufigsten verwendete Modell. Kirkpatrick entwickelte sein Modell in den späten 1950er Jahren, und das Modell wurde seitdem von verschiedenen Autoren angepasst und modifiziert. Die grundlegende Struktur des Modells hat sich jedoch bewährt und ich empfehle es weiterhin. Die grundlegende Struktur des Kirkpatrick-Vierstufenmodells ist unten dargestellt.


Der Hauptzweck einer Evaluierung auf einer bestimmten Ebene ist die Beantwortung der auf dieser Ebene gestellten Frage. Die Durchführung einer Evaluierung auf einer Ebene soll nicht besser oder nützlicher sein als eine Evaluierung auf einer anderen Ebene - sie liefert lediglich unterschiedliche Informationen. Die Ebenen hängen jedoch zusammen, da jede Ebene einen Diagnoseprüfpunkt für Probleme auf der nachfolgenden Ebene bereitstellt. Wenn die Teilnehmer nicht lernen (Stufe 2), werden die auf Stufe 1 (Reaktion) gesammelten Reaktionen die Lernbarrieren aufdecken. Nun zum nächsten Level, wenn die Teilnehmer die Fertigkeiten nicht einmal am Arbeitsplatz (Stufe 3) verwendet haben, haben sie vielleicht nicht die erforderlichen Fertigkeiten (Stufe 2) erlernt.
Bei der Entscheidung, auf welchen Ebenen Sie Ihre Bewertungen bewerten, müssen Sie über eine geeignete Kombination nachdenken, die den spezifischen Bedürfnissen und den verfügbaren Ressourcen Ihres Unternehmens entspricht. Wenn Sie die Ebenen steigen, steigen im Allgemeinen die Kosten und der Zeitaufwand für die Bewertung stark an. Sie müssen sich also klug entscheiden.

Beispielsweise können Sie sich dazu entscheiden,

Stufe-1-Bewertungen für alle Programme und

 Stufe 2 nur für Qualifizierungsprogramme durchzuführen. Aufgrund der Kosten und des Aufwands können Sie die Bewertungen der

Stufe 3 und 4 für Programme mit hoher strategischer oder operativer Bedeutung, wie z.

 Projektmanagementtraining, belassen.Denken Sie vor allem darüber nach, warum Sie eine bestimmte Auswertung durchführen - und schreiben Sie diese auf. Dies hilft Ihnen, sich auf das zu konzentrieren, was wichtig ist, wenn Ressourcen eingeschränkt werden oder wenn jemand eine "großartige Idee" findet, die viel Arbeit erfordert.

Verwenden des Kirkpatrick-Modells


Wie führt man eine Evaluation durch? Die grundlegenden Schritte sind:


1. Entwerfen Sie die Bewertung.
In diesem ersten Schritt werden Fragebogen, Formeln und Kalkulationstabellen für die Datenerfassung erstellt.

2. Sammeln Sie die Daten.
Hier führen Sie die Umfrage- und Fokusgruppensitzungen durch und erfassen Betriebs- und Geschäftsdaten.

3. Analysieren Sie die Daten.
Bei der Analyse werden die Rohdaten in nützliche Informationen umgewandelt, anhand derer Sie Auswertungen treffen können.

4. Berichten Sie die Ergebnisse.
Schreiben und verteilen Sie in diesem abschließenden Schritt die Manager und andere interessierte Stakeholder.

Comments